系统性偏见

本文涉及社会学和组织现象。有关计量和统计主题，请参见系统偏见.

系统性偏见， 也被称为机构偏见，[1]并与结构偏见，[2]是支持特定结果的过程的固有趋势。该术语通常是指人类系统，例如机构。制度偏见和结构性偏见可能导致制度种族主义，也可以互换使用。制度种族主义是一种种族主义，融入了社会或建立的法律，规范和法规中。反过来，结构性偏见是在种族不平等方面更具体地定义的，因为“规范化和合法化的政策，实践和态度范围是常规产生少数人群累积和慢性不良后果的范围”。[3]系统偏见的问题在领域中广泛处理工业组织经济学。系统性偏见起著作用系统性种族主义，一种种族主义形式嵌入了社会或组织中的正常实践。

它不要与非人类系统中的等效偏见相混淆，例如测量工具或数学模型用于估计物理量，通常称为系统偏见.

在人类机构中

认知偏见是人们在日常生活中的经验，忠诚和关系中固有的，并且在道德和政治层面上不断发现和解决新的偏见。例如，目标平权行动在里面美国是为了反对有关性别，种族和种族的偏见种族，通过向具有更广泛背景的人开放机构参与，从而更广泛的观点。在印度，系统预定的种姓和部落打算解决由有争议的人引起的系统偏见种姓系统，一个以有组织的为中心的系统歧视基于一个人的祖先系统这种平权行动旨在反击。调度系统和平权行动都要求指定群体内的公民雇用。但是，如果没有足够的限制，则基于所提供的援助接收者的实际社会经济地位，这些类型的系统可能会导致无意的制度化相同的系统偏见的反向形式，[4]它违反了向具有广泛背景的人开放的机构参与的目标。

无意识的偏见训练在许多组织中已经变得普遍，这些组织可能既应对系统性和结构性偏见。结构性偏见可能是组织的实践和政策中固有的，例如雇用有利的实践社交网络，或一项违反人物的修饰政策非洲纹理的头发.[5]

主要原因

全身偏见作为标题为领域的一部分的研究组织行为在工业组织经济学以非营利和营利性机构的几种主要方式研究。令人担忧的问题是，在大型机构中可能会发展行为模式，这些机构对他们发展的大型机构以及他们所占据的社区的生产力和生存能力有害。适应不良的组织行为和系统性偏见的三个主要研究类别是适得其反的工作行为，人力资源虐待以及对压力引起的行为的改善。

种族主义

种族主义是对他人的偏见，歧视或敌意，因为他们具有不同的种族或种族血统。医学生进行了研究，以调查与种族相关的系统偏见。该研究的结果表明，由于全身偏见，某些人群由于种族和差异而被边缘化，他们的职业生涯受到威胁，并向少数群体的人提供了更多的家庭作业/责任。[6]

适得其反的工作行为

适得其反的工作行为或CWB，由员工的行为组成，这些行为损害或打算伤害组织中的组织和人员。[7]

虐待人力资源

员工在组织中遭受的虐待有几种类型。

虐待监督

虐待监督是一个程度导师从事损害下属的行为模式。[8]

欺凌

虽然定义欺凌不同的是，它涉及针对个人的有害行为的重复模式。[9]

非礼

非礼由低强度的混乱和无礼有歧义的行为侵犯了伤害规范在工作场所中适当的行为。[10]

性骚扰

性骚扰是由于性别而贬低或虐待个人的行为，创造了进攻性的工作场所，并干扰了一个人能够完成工作。[11]

压力

职业压力涉及需求之间的不平衡（工作的方面需要精神或身体上的努力）和有助于应对这些需求的资源。[12]

例子

更多信息：美国联邦储备和保罗·沃尔克（Paul Volcker）

财政周报告2008年5月5日（重点增加了）：

但是我们在一个有一个带有一个的世界中旅行系统性偏见对于通常选择避免即将发生投资泡沫爆发的话题的乐观情绪。总的来说，这是出于职业或商业原因而这样做的。正如在可能的麻烦面前的投资业务，悲观或现实主义中多次讨论的那样，这对企业来说是不利的，对职业不利。不过，我只是慢慢意识到的是，美联储的职业风险似乎是如何相似的。它不想反对泡沫，因为国会和企业不喜欢它，并以明确的术语表现出他们的不喜欢。即使是美联储主席也会被欺负，如果他们坚持枪支，他们的脸就会打耳光，这毫不奇怪，因为每个人都重视他的职业生涯，或者不想被替换。因此，要尽可能乐观，对每个人都友好，救助所有人，并希望最好。毕竟，如果一切顺利，您将有很多感恩的保留者，他们会以每票30万美元的价格雇用您。[13]

与系统的偏见

在工程和计算力学， 这个单词偏见有时用作系统错误。在这种情况下，偏见是指测量或计算的结果，而不是测量仪器或计算方法。[14]

一些作者试图在计划和系统的系统和计划中的系统和系统性之间进行区分，或与计划和计划的相对应，或者是由系统的特征与单个缺陷引起的。从不太正式的意义上系统性有时说偏见是由系统的互动性质产生的，而系统偏见源于一致的努力，以支持某些结果。考虑与种族主义和种姓（系统性）相比，平权行动（系统）之间的差异。[15]

也可以看看

参考

  1. ^“机构偏见”.牛津参考。检索5月19日2022.
  2. ^“偏见”.北佐治亚大学。检索5月19日2022.
  3. ^Lurie B，Aylor M，Poitevien P，Osta A，Brooks M. Silence不是答案：解决您的研究生医学教育课程中的现代社会不公。小儿计划董事协会（APPD）春季会议的研讨会。阿纳海姆（Anaheim），加利福尼亚州2017年4月。[1]
  4. ^Jaroff，Leon等。 （1994年4月4日）“教导反向种族主义”，时代杂志（需要订阅）
  5. ^Asare，Janice Gassam（2019年12月29日）。“您的无意识偏见培训不断失败，因为您没有解决系统性偏见”.福布斯。检索9月1日2020.
  6. ^查理平原（2020年3月3日）。“卫生保健中的系统性偏见 - 公共卫生学院 - 明尼苏达大学”.公共卫生学院。检索5月19日2022.
  7. ^Spector，P。E.和Fox，S。（2005）。适得其反的工作行为适得其反工作行为的压力源情感模型：参与者和目标的研究（第151-174页）。华盛顿特区：美国心理协会.
  8. ^Tepper，B。J.（2000）。“虐待监督的后果”。管理学院杂志.43（2）：178–190。doi：10.2307/1556375.Jstor 1556375.
  9. ^Rayner，C。和Keashly，L。（2005）。欺负工作：英国和北美的观点。在S. Fox和P. E. Spector（编辑）中，适得其反的工作行为：参与者和目标的研究。（第271-296页）。华盛顿特区，美国：美国心理学会。
  10. ^Andersson，L.M。;Pearson，C。M.（1999）。“ tat？管理学院评论.74（3）：452–471。doi：10.5465/amr.1999.2202131.
  11. ^Rospenda，K。M.和Richman，J。A.（2005）。骚扰和歧视。在J. Barling，E。K. Kelloway和M. R. Frone（编辑）中，《工作压力手册》（第149-188页）。加利福尼亚州千橡市：圣人。
  12. ^Demerouti，E。;Bakker，A。B。;Nachreiner，f。;Schaufeli，W。B.（2001）。“工作需要倦怠的资源模型”。应用心理学杂志.86（3）：499–512。doi：10.1037/0021-9010.86.3.499.PMID 11419809.
  13. ^“给保罗·沃尔克（Paul Volcker）打开。，杰里米·格兰瑟姆（Jeremy Grantham），财政周，2008年5月5日
  14. ^约翰·罗伯特·泰勒（John Robert Taylor）（1999）。错误分析简介：对物理测量中不确定性的研究。大学科学书籍。 p。 94，§4.1。ISBN 978-0-935702-75-0.
  15. ^“ Merriam-Webster使用指南”.

进一步阅读